回到企业的培训效果评估。学员？学员当然很重要，但仅仅是评价培训效果好坏的一部分。通常来说，学员、讲师、学员的直接上级、公司高层，甚至是没参加培训的其他员工，都会对培训效果的评价“贡献”一份意见。当然，每个主体关注的点是不一样的，但这些不同维度的意见共同构成了培训效果的“口碑”。
下面是我初步提炼的“培训口碑的舆论圈”模型，未必系统、逻辑，权且抛砖引玉。 结合每个评价主体的需求，我们看看如何开展针对性的培训效果改进。 1、学员。学员填写的课堂反馈问卷，从本质上讲没有太大用处。评价讲师讲的好不好，和学员学的好不好，没有直接的相关关系。这里的关键是管理学员的预期。我比较坚持的一个观点是，只让有问题、有痛点的学员来听课，我们不培训没有问题的学员。这意味着我们做课程调研不能做的太空泛，一定要去挖掘他面临的真正问题。业务主管、学员直接上级，通常可以为我们提供大致的问题描述。我们还需要深挖学员个人的痛点，只有问题跟学员个人直接相关，学员才会有动力来学习，学习的效果才有依据。如果学员来的时候没有预期，培训效果从何谈起？带着问题来，带着答案（思路）走，带着同学网络走（持续研讨交流），这才是最有说服力的培训效果。简单来说，学员影响了培训针对性的口碑。 2、讲师。我们一定要想一想，如果讲师说一次培训组织的好，他是基于什么原因说好呢？讲师本人发挥的好，学员积极参与，让讲师有成就感，这会带来好评。这就够了吗？建议大家再深挖一下。如讲师的荣誉感，是否可以通过别具一格的方式来包装讲师呢？如讲师的被尊重感，是否可以邀请讲师来对学员做潜质和能力的评价呢？如讲师个人的成长感，我们是否设计了科学、严谨的磨课过程，让讲师也提升了自己的水平呢？当培训组织者，能够从课程结构、内容安排、教法设计等环节上引导讲师不断优化课程时，讲师一定会觉得不虚此行。企业内部的讲师，通常都是某领域的骨干、专家，也意味着他们是某种程度的内部意见领袖。培训专业性的口碑，讲师有很大的发言权。 3、学员的直接上级。从培训组织的角度看，直接上级支不支持，直接影响学员对培训的重视程度。作为培训组织者，我们要思考直接上级希望从培训中得到什么，我们如何满足他们的需求。在实践中我们发现，直接上级往往有两个普遍的需求：（1）本部门的问题是否能找到解决的思路；（2）其他兄弟部门是否有可供借鉴的地方。这也就意味着，我们在培训设计中，我们可以通过行动学习、案例研讨等设计，让公司内的优秀实践和优秀案例汇集起来，形成可供借鉴的know-how。除此之外，学员给团队的转训，也是直接上级的普遍期望之一。通过给学员提供完整的课程资料（讲师讲义、案例、素材等），协助学员内化并在小团队转训，培训的效果就实现了二次、甚至是多次传播。显然，这是多赢的局面。从某种程度上讲，学员的直接上级会用脚投票——即是否同意学员参训，或是否积极推荐学员参训，来表达自己对培训效果的评价，这事关培训支持度的问题。 4、非学员的其他员工。这个是非常容易被忽视的群体。我们常说造”势“，”势“指的不仅是直接相关人的势，也包括围观者的势。如今很多热点事件的发酵传播，都是借助了围观的力量。一个个不经意的转载、点赞的动作，无形中就助推的一种舆论的力量。对于培训来说，我们要思考的是如何借势，因势利导。比如培训成果的有形化、显性化，如果还仅仅停留在让学员写个学习心得的层面，那就太落伍了。利用微信朋友圈、微博、企业内部论坛等，鼓励学员将学习成果以某种形式呈现出来（培训晴雨表、业务百宝箱、faq锦囊等），并辅以适当的激励措施（如积赞、盖楼等），就比较容易调动起其他员工的关注度和兴趣度。围观的人越多，坐在教室里的学员就回越有成就感。人性不就是如此吗？当培训活动被频频围观时，培训就不仅仅是培训了，而是上升到了组织学习文化了。这是培训文化性的问题。 5、公司高层。之所以把公司高层放到最后，因为高层往往不一定直接参与培训的环节，他们通常是从不同渠道来了解培训的效果。除了培训管理者定期的工作汇报外，高层更希望听到的是来自一线的声音。当我们做好了学员的口碑、讲师的口碑、学员直接上级的口碑，甚至是非学员的口碑，公司高层自然会对培训效果有积极的判断。其实很多高层判断培训效果的标准很简单，就是做了是不是有价值。这种培训的价值感，往往不是基于量化的数据，而是心中对于投入产出比的天平。宠物人才网整理。 这个分析过程，不是误导大家去做花哨的东西来包装培训效果。相反，我们做的这一切，都是要在企业内部营造一个”场“，让员工激发起学习的意愿，享受学习的成果，并不断激发新的学习动能。很多时候，用脚投票是最真实的评价。当员工对培训津津乐道，当培训成为一个人人争抢的机会，这个时候，培训评估本身已经成了一个伪命题。
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